2014 전국노동자대회에서 전국금속노동조합 삼성전자서비스지회가 전태일노동상을 받았다. ⓒ전국민주노동조합총연맹
11월 9일 열린 ’44주년 전태일 열사 정신 계승, 2014 전국노동자대회’에서 ‘금속노조 삼성전자서비스지회’가 전태일 노동상을 수상했다. 삼성전자서비스에서 일하는 이들은 대다수가 간접고용 노동자다. 금속노조 현대차사내하청지회, 인천국제공항공사 비정규직 파업, 대학교 청소노동자 총파업 그 외에도 희망연대노조 케이블방송비정규직지부의 노숙농성 , 서울시 다산콜센터 노동자 투쟁, 병원의 간병인, 동물병원 간호사, 택배 기사, 국정감사에서 알려진 골프장 보조요원(캐디) 문제 등은 한 해 노동 및 사회란을 뜨겁게 달군 사안들이다. 이들을 들여다보면 ‘간접고용’ 또는 ‘특수고용’이라는 공통분모를 찾을 수 있다. <서울대저널>은 올해의 ‘핫’한 두 키워드에 대해 알아보는 지면을 마련했다.
1. 간접고용
간접고용의 의미:
간접고용이란 기업이 노무 제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고, 타인에게 고용된 노동자를 이용하는 고용 형태를 의미한다. 쉽게 말해서, 기업 A가 직접 노동자를 고용하는 것이 아니라, 다른 기업 B가 고용한 노동자 C를 사용하는 것이다. 간접고용이라는 용어는 직접고용에 대비되는 개념으로서 임의로 설정한 것이고 법률로 정해진 것은 아니다.
간접고용의 유형: 실제 노동현장에서 이루어지는 파견 근무, 용역, 민간 위탁, 사내 하청, 하도급, 아웃소싱, 소사장제, 호출 노동 등이 모두 간접고용에 해당한다.
관련법:
간접고용을 총괄하는 법률은 아직 없고, ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’과 민법 중 ‘용역·하도급에 관한 규정’ 정도가 현재 간접고용과 관련된 법규다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률: ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)’에서는 ▲근로자 파견에 대한 정의 ▲파견 가능 대상 업무 ▲파견 금지 대상 업무 ▲파견기간 ▲사용자의 의무 등을 명시하고 있다. ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용 관계를 유지하면서 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 그리고 파견법 제5조에 따르면 근로자 파견은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질을 고려해 적합하다고 판단되는 업무로 대통령령으로 정한다. 건설 공사 현장에서 이루어지는 업무 등 파견이 금지된 업무 역시 정해져있다. 파견 기간 역시 1년을 초과하지 못하도록 규정돼있다. 다만 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간의 합의가 있는 경우에 한해 1년 미만의 기간으로 1회 연장을 허락했다. 즉 총파견기간은 2년을 초과할 수 없다.
고용의무에 관한 규정: 파견법에서 눈여겨봐야 할 부분은 사용사업주로 하여금 특정 요건에 대해 ‘직접고용’을 하도록 의무화한 규정이다. 파견법 제6조의 2에 따르면 ▲근로자파견대상업무에 해당하지 않는 업무의 경우 ▲파견금지 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 ▲파견기간이 2년을 초과하는 경우 ▲기간에 관한 규정을 위반하는 경우 ▲노동부 장관의 허가를 받지 못하는 경우 등에 대해 사용자는 해당 파견근로자를 직접고용해야 한다. 이 경우 유사 업무를 수행하는 노동자가 이미 있는 경우 같은 수준의 근로조건을 제시해야 한다. 현재 현대하이스코, 한국GM등의 사내하청 노동자들은 원청업체에 사용자의 책임과 직접고용의 의무를 다할 것을 요구하는 소송을 진행하고 있다.
간접고용 현황:올해부터 시행된 고용 현황 공시제의 정보를 통해 현재 노동시장을 살펴봤다. 고용 현황 공시제는 상시 300인 이상의 노동자를 사용하는 사업주를 대상으로 매년 3월 1일을 기준으로 노동자 고용 형태를 공시하도록 의무화한 제도다. 2014년 7월 1일 2,947곳 대상 사업자 중 5곳을 뺀 2,942곳의 공시 정보가 공개됐다. 이에 따르면 현재 파견·사내하도급·용역 등 간접고용 노동자는 20.1%로 집계된다.
‘간접고용’이 이뤄지는 과정에서 나타나는 문제점 ‘위장도급’
간접고용에 대해 현재 문제가 되는 부분은 도급 또는 사외하청으로 위장하는 경우다. 이 경우 파견법에서 말하는 ‘파견근로’가 아니라 민법상의 도급 또는 용역에 해당한다. ‘도급’은 하청업체가 원청업체로부터 업무를 받고 하청업체가 노동자를 고용해 완성한 업무를 원청에 전달하는 개념으로 파견법이 다루는 대상이 아니다. 이는 사외도급, 사외하청으로 파견법 상 ‘파견근로’의 조건을 충족할 필요가 없어진다. 몇몇 제조업체를 비롯한 기업들은 ‘파견’에 속하는 사내하도급을 사외도급으로 위장시켜 법망을 피하려는 꼼수를 부린다. 해당 회사의 사내하청 노동자들은 ‘파견법’에 의한 보호를 전혀 받을 수 없는 것이다.
‘간접고용’의 삼각 고용 관계에서 비롯되는 근본적인 문제
고용과 사용을 분리하는 간접고용의 구조 자체에 이의를 제기하는 의견도 있다. 이남신 한국비정규노동센터 소장은 사용사업주의 경우 실질적인 노동력 사용자로서 이익은 취하지만 책임은 지지 않는다며, “이는 근로기준법 제9조 중간착취 배제 규정을 합법적으로 위반할 수 있도록 만든 것”이라고 말했다. 특히 간접고용은 ”노동력 활용에 대한 책임을 피함으로써 이익을 보는 자가 부담을 지는 수익자 부담원칙에도 맞지 않는다“며 “근대법의 정신을 위배하는 것”이라고 비판했다. 특히 간접고용이 된 노동자의 입장에서 원청 업체로부터 업무에 대한 지휘와 감독을 받는 것 현실적으로 불가피하다는 점은 간접고용의 삼각 고용 구조가 가진 구조적인 한계다.
“2년 이상 근무시 직접고용으로 ‘간주'”에서 “직접고용을 ‘의무’로”
직접고용의 의무를 명시한 파견법 제6조의2는 2007년 신설된 조항이다. 이전에는 최장 파견기간 2년보다 더 오래 근무할 경우 자동적으로 ‘직접고용’되는 것으로 간주됐다. 이남신 소장은 “2년 이상 근무한 노동자를 직접 고용하는 것이 의무지만 실제로는 지켜도 되고 안 지켜도 되는 것으로 해석된다”며, 의무를 지키지 않더라도 과태료가 부과될 뿐이라는 점을 지적했다. 이 소장은 “파견법 제6조의2는 간접고용 비정규직의 고용안정에 역행하는 대표적인 악법이자 개악”이라며 ‘직접고용’으로 간주하는 고용의제 조항으로의 개정을 촉구했다.
직접고용관계를 인정한 판례:
실제로 원청업체와 사내하청 노동자들 사이에 직접고용관계를 인정한 판결들이 있다. 서울남부지법은 2008년 코스콤 협력업체 노동자들이 코스콤을 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송에서 코스콤의 도급 행위는 ‘위장도급’이라는 점을 들어 직접 고용 의무를 인정했다. 또한 대법원 역시 2008년 현대미포조선 하청업체 소속 노동자들이 낸 소송에서 ▲현대미포조선이 용인기업(하청업체) 소속 근로자들의 채용, 승진, 징계에 관하여 실질적인 권한을 행사한 점 ▲직접적으로 용인기업 근로자들에게 지휘감독권을 행사한 점 ▲임금 등 제반 근로조건에 대하여 실질적인 영향력을 행사한 점 등을 들어 직접고용 관계를 인정했다.
2. 특수고용
특수고용의 의미: 특수고용직은 근로계약이 아니라 위임계약이나 도급계약으로 생활하는 개인사업자형태의 노동자를 의미한다. 쉽게 말해서, ‘고용인 대 피고용인’이 아니라 ‘사장 대 사장’이다. 법적인 신분 역시 ‘근로기준법 상의 근로자’가 아니라 ‘자영업자’에 해당한다.
특수고용의 예시:학습지교사, 보험모집인, 골프장 보조요원(캐디), 외근직 A/S근무요원, 택배기사, 퀵서비스배달원, 텔레마케터, 간병인, 방송구성작가.
특수고용이 논란이 되는 이유: ‘노동자성 인정 여부’
특수고용의 가장 큰 문제는 근로기준법상의 ‘근로자’에 해당되지 않는다는 것이다. 익명을 요구한 관악구 택배 기사 A 씨에 따르면 물류업체 또는 대리점과 계약 시 근로계약서를 작성하는 것이 아니라 ‘사장 대 사장’으로 사업자간 도급에 가까운 계약서를 작성한다. 따라서 근로기준법의 적용을 받지 못해 4대 보험과 퇴직금을 보장받지 못한다. 그러나 김 씨에 따르면 문서로만 ‘사장 대 사장’이지 실제 계약을 체결하는 과정과 업무 할당과 전개과정에서는 물류업체나 대리점에 종속될 수밖에 없었다. 실질적으로는 갑을 관계가 존재하는 일반 노동자와 비슷한 사정인 것이다.
실제로 이는 학습지교사들의 노동자성 인정 여부가 계속 번복되는 것에서 볼 수 있다. 2012년 서울행정법원은 전국학습지산업노조와 재능교육의 학습지 교사들이 재능교육을 상대로 낸 소송에서 학습지 교사를 노동조합 및 노동관계조정법상 노동자로 인정하고 단체교섭권을 인정했다. 단 근로기준법상의 근로자로는 인정하지 않았다. 그러나 서울고등법원은 올해 판결을 뒤집었다. 학습지교사는 근로기준법상 근로자도 아닐뿐더러 노조법상 근로자도 아니며, 따라서 전국학습지노동조합 역시 노조법상 노동조합이 아니라는 판결을 내렸다.
법의 허점, 그 결과는 특수고용직 6개 직군의 평균 산재보험 가입률 9.8%
산업재해보상보험(이하 산재보험)법에는 특수형태근로종사자도 산재보험의 대상으로 인정하는 특례조항이 있다. 2011년 이 특례조항의 개선으로 보험설계사, 골프장 캐디, 택배 기사, 퀵 서비스 배달원, 콘크리트 믹서트럭 운전사, 학습지 교사 6개 직군의 노동자들 역시 산재보험 가입 대상이 됐다. 그러나 ‘특수고용 노동자’가 원하면 적용에서 제외될 수 있다는 규정이 있어 가입은 ‘의무’가 아니라 ‘선택 사항’이다. 2013년 말 위의 6개 직군 노동자들의 평균 산재보험 가입률 9.8%다. 새정치민주연합 진선미 의원은 10월 여성가족부 대상 국정감사에서 공공기관 및 공기업이 운영하는 골프장 17곳의 캐디 1,379명을 조사한 결과 산재보험에 가입한 노동자가 아무도 없다는 자료를 제시했다. 공공기관 및 공기업조차 비용부담 등을 이유로 산재보험 제외 신청을 사실상 강제하고 있다고 볼 수 있는 지점이다.
